X
تبلیغات
رایتل

اهمیت و چگونگی ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

سه‌شنبه 27 دی‌ماه سال 1390 ساعت 04:58 ب.ظ

عنوان :

اهمیت و چگونگی ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

دکتر حبیباله فصیحی

چکیده

در دستگاه آموزش و پرورش که هدف آن تربیت و تعلیم نسل آینده است و به جهتی در فراهم سازی نیروی کار آموزش دیده نیز عمل مینماید ، عناصر و عوامل چندی تاثیرگذار و نقشآفرین هستند که از میان آنها نقش معلم از همه مبرّزتر و مهمتر است . سکان هدایت نسل فردا در حقیقت در دستان معلمینی قرار دارد که در مدارس کشور مشغول به کار هستند . بهرهوری و کارآمدی این نیروها مرهون عوامل مختلفی است که از آن میان بهنگام بودن آموزش معلمان و بهرهمندی از آخرین مهارتها و فنون تدریس و نیز انگیزش آنان را میتوان نام برد . نه تنها ضرورت دارد که معلمی گزینش و به خدمت گرفته شود که در بدو استخدام و شروع کار از معلومات قابل قبول برخوردار باشد بلکه معلمان بهرهور در حین خدمت نیز پیوسته معلومات خود را تجدید و روزآمد میسازد . دورههای ضمن خدمت تاکنون در برآورده ساختن این نیاز چنانکه باید موفق عمل نکردهاند . برطرف ساختن ضعفهای موجود در این زمینه و انطباق تحصیلات رسمی دانشگاهی معلمان با شاخهها و رشتههای مورد نیاز از پیشنهادات مطرح شده میباشد .انگیزش معلمان نیز با اهرمهای مادّی و معنوی متفاوتی باید صورت گرفته و تشویقها درخور تلاش انجام شده باشد.

کلمات کلیدی :

بهرهوری ؛ آموزش ضمن خدمت ؛ تحصیل دانشگاهی ؛ انگیزش

مقدمه

تلاش اقتصادی انسانها همواره در این جهت بوده که با استفادهی حداقل از منابع در دسترس خود ، حداکثر نتیجه را بهعمل آورد . اختراعات و ابداعات بشر از ابتداییترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیدهترین تجهیزات امروزی متاثر از همین تمایل بوده است . اگر منبع را به مفهوم هرآنچه بهگونهای در رفع یکی از نیازهای بشری موثر میافتد در نظر بگیریم بسهولت متوجه درک این معنا خواهیم شد که منابع در عین گستردگی و تنوع ، از ویزگی محدودیت و کمیابی برخوردارند. در مقابل نیازهای بشر نامحدودند وهرآینه نیز بر وسعت آنها افزوده میشود . از این رو بسیار مهم است که بشر بتواند منابع کمتری را مورد استفاده قرار دهد و نیازهای زیادتری از خود را برطرف نماید یا نیازهای ثابتی را با منابع کمتر پاسخگو باشد . اهمیت این معنا کوششهای اندیشمندانه و خلاقانهی آدمی را از گذشتههای دور به سمت بهرهبرداری بهینه از منابع سوق داده و بسیاری از تحقیقات علوم نیز درچنین مسیری قرار دارند .

در هر سازمان نیروی انسانی یکی از مهمترین منابعی است که در اختیار میباشد . چگونگی استفاده بهینه ومطلوب از منابع نیروی انسانی از شرایط مهم کارایی و بازده سازمان میباشد . بهینه سازی در بهخدمتگیری نیروی کار در سازمان به این معنی است که

آموزش و پرورش از ارکان مهم پیشرفت کشور هاست چرا که پایهها و ریشههای تعلیم و تربیت نیروی انسانی خلاق ، آموزشدیده و مسئولیتپذیر که سکاندار توسعه و ترقی جامعه هستند از ابتدا در این دستگاه شالودهریزی میشود . جوانی جمعیت و رشد بالای آن در دهههای گذشته ، بر تعداد و نسبت جمعیت دانشآموزی افزوده و دستگاه اصلی تعلیم و تربیت را گسترده ، عظیم و پرحجم ساخته است . با وجود اختصاص درصد زیادی از بودجه کشور و تعداد انبوه نیروی انسانی این وزارتخانه ، بیگمان این دستگاه یکی از پرمشکلترین و پرمشغلهترین اجزاء جامعه نیز میباشد . در جایی که کمبودها و نارساییهای این دستگاه از نظر فضاهای فیزیکی ، منابع انسانی ، منابع مالی ، امکانات آزمایشگاهی و کمک آموزشی و . . . آشکار و محسوس بوده و تجربه نیز تاکنون نشان داده که رفع کامل این معضلات حداقل در کوتاهمدت دور از انتظار است ، بسیار بجاست که بر استفاده بهینه و کارآمدتر از آنچه در اختیار میباشد تاکید گردد تا شاید از این زاویه بتوان بر مشکلات بطور نسبی فائق آمد.پرداختن به تمامی مقولههای یادشده بسیار مفصل بوده و از حوصلهی این گفتار خارج است . از این رو از میان این عوامل تنها به بیان اهمیت و نقش نیروی انسانی ( معلم ) خواهیم پرداخت . نوشتار اخیر نیز دستاوردی در این زمینه دارد و بر این محور نگارش یافته است که چگونه میتوان از ظرفیت نیروی انسانی موجود در آموزش و پرورش به نحو بهینه و شایستهتری استفاده کرد و بیآنکه بر تعداد کمی آنها افزود ، بازدهی و ثمرهی بهتر حاصل نمود .

 

 

  بتوان با استفاده با مدیریت بهتر ثمرهی بیشتری را با صرف منابع کمتر نیروی انسانی حاصل نمود. بهینهسازی بیش از آنکه متوجه خلق امکانات تازه و ایجاد ظرفیتهای جدید باشد متوجه اصلاح و بهبود وضعیت موجود است . در بهینه سازی کوشش بر این است که وضعیت موجود از زاویه استفاده کمتر از منابع و حصول نتیجهی بهتر مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد تا نواقص و کاستیهای موجود شناسایی شده و به شکل علمی و با استفاده از دستاوردهای علوم و تحقیقات در بهسازی وضع موجود اقدام گردد .

مفهوم و تعریف بهرهوری

اصطلاح بهرهوری از نگاههای مختلف معانی متفاوتی دارد مانند : بازدهی بیشتر با حفظ هزینه در حد ثابت ، انجام صحیح کار ، کار دقیقتر و روشنتر ، خودکارکردن عملیات برای دستیابی بربازده افزونتر و سریعتر و . . . . . برخی بهره وری را با این رابطه نشان میدهند : بهره وری =

بهرهوری از دیدگاه مصرفکننده به معنی کاهش قیمتها و دسترسی به کالاهای ارزان و باکیفیت است و از دید تولیدکننده مفهوم سرمایهگذاری مناسب ، تولید بیشتر ، کیفیت بهتر و فروش زیادتر را میرساند . ممکن است دولت بهرهوری را عمران و آبادانی بیشتر کشور ، اشتغال زیادتر و کاهش تورم تعبیر کند و ملت آن را رفاه

از بهره وری در آموزش و پرورش نیز تعریفهای متعددی ارائه شده است و هر یک از صاحبنظران از دیدگاه خاص خود به تعریف این مفهوم پرداخته اند . برخی از تعاریف صورت گرفته از بهرهوری در آموزش و پرورش از این قرار هستند : ( میرکمالی ، 1376 : 49)

«بهره وری در آموزش و پرورش تمرکز بر یادگیرنده و بهبود یادگیری است.»

«بهره وری در آموزش و پرورش: عبارت است از ارتباط میان نحوه ی استفاده سازمان آموزشی از منابعی که در اختیار دارد و تبدیل  آن طی فرآیندی آموزشی به ستاده های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیهی کارکنان آن .»

«کلان ( 1995 ) بهره وری آموزشی را ارتباط بین دادهها ( هزینه های مصرف شده در آموزش ) و ستادهها (پیشرفت تحصیلی یا سایر اهداف تعریف شده برای آموزش و پرورش) می داند . از دیدگاه او مسئلهی اصلی در بهرهوری آموزش و پرورش، اثربخشی هزینه و چگونگی استفاده از منابع موجود برای افزایش پیشرفت دانش آموزان است. برای حصول به این نتیجه مهم باید برنامه ریزی آموزشی و مسائل مالی را در بهره وری موثر و ضروری دانست .»

«در آموزش و پرورش بهره وری ارتباط بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با منابع موجود تعریف می شود.»

نکته مشترک تمامی این تعاریف محوریت دانش آموزان و افزایش توانمندیهای آنان، همچنین استفاده بهینه از منابع موجود و کاهش هرینه ها در فعالیتهای مربوط به ارتقای بهره وری است.

بیشتر ، فرصتهای شغلی زیادتر و خدمات و کالای فراوانتر بداند . (ایرانزاده ، 1373 : 21)

اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش

مهمترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیلدهندهی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخهای آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در تربیت ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد . به گفتهی ژان پیاژه زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی که معلم به تعداد کافی و با کیفیت دراختیار نباشد با شکست روبرو خواهد شد.(رابرت ، 1380 : 4)در آموزش و پرورش مهمترین نقش با نیروی انسانی است و معلم از مهمترین عوامل موثر در رشد و توسعه کیفی و محتوایی تعلیم و تربیت به شمار می آید، زیرا تربیت انسان نتیجهی یک تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل عمل مربی و عکسالعمل شاگرد است. مهمترین نهاد اثرگذار در تربیت، تامین نیروی انسانی است . معلم به عنوان مدرس و مربی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید

و این نیروی انسانی زمینهی رشد جامعه و تعالی جامعه را فراهم آورد .

دانش آموزان همه اعمال و رفتار معلمان و مدیر و حتّی سرایدار مدرسه را زیر نظر دارند و از آنها درس می گیرند دانش آموزان از طرز برخورد و تعامل معلمان با مدیر، معلمان با یکدیگر، معلمان با خدمتکاران مدرسه و معلمان با دانش آموزان درس می گیرند. معلّم فقط یک آموزگار نیست بلکه مهم تر از آن، یک مربی و یک الگوی با نفوذ است. دکتر هایم گینات وقتی معلّم جوانی بوده به این مطالب اشاره می کند: «من به نتیجه خوف انگیزی رسیده ام، من عامل تصمیم گیرنده در کلاس هستم و این برخورد شخصی من است که جوّ خاصی پدید می آورد. من بعنوان یک معلّم دارای قدرت شگرفی هستم و می توانم زندگی یک کودک را تیره و تار یا پر از سرور سازم. در تمام موقعیت ها این پاسخ من است که اوج یافتن یا فرونشستن یک بحران و انسان شدن و یا وحشی شدن یک کودک را معلّم تعیین می کند. » (به نقل از نشریه تربیت سال چهاردهم، شماره 9)

بازده و محصول نهایی آموزش و پرورش ، دانشآموزانی هستند که تحت تعلیم و تربیت قرار گرفتهاند. در مجموعهی فرآیند آموزش افراد زیادی مشغول به کارند و فعالیت های آنها بطور مستقیم یا غیر مستقیم در تربیت دانش آموزان مؤثر است اما در این میان، نقش معلمان از دیگر افراد بسیار برجسته تر می نماید. چنان که دانش آموزان بیشتر اوقات خود را در مدرسه زیر نظر معلمان سپری می کنند . از این رو بسیاری از دانش آموختگان نظام آموزشی سنتی و جدید شکل گیری شخصیت خود را مرهون معلمان خود می دانند یکی از نویسندگان که عمری را به معلمی گذرانده می نویسد: یکی از تحصیل کرده هایی که تحصیلات عالی و دکترای خود را در کشور آلمان به پایان رسانیده بود چندین بار اقرار واعتراف کرد که همه عقاید دینی او مدیون ارتباط با معلّم خود بوده است.( داوودی ، 1388 : 3) آنچه در فرایند تعلیم و تربیت به متعلم انتقال می یابد تنها معلومات و مهارت های معلّم نیست بلکه تمام صفات، خلقیات، حالات نفسانی و رفتار ظاهری او نیز به شاگردان منتقل می شود. رابطهی دانش آموز با معلّم یک رابطه باطنی و معنوی است دانش آموز و یا دانشجو معلّم را شخصیتی محترم و ممتاز می داند که او را در بزرگ شدن و به استقلال و آزادی رسیدن، و به عضویت رسمی جامعه در آمدن کمک و مساعدت می نماید معلّم با روح و جان دانش آموز سروکار دارد و به همین جهت بهعنوان یک الگوی محبوب و مطاع پذیرفته می شود . دانش آموز اگر چه قبلا در محیط خانواده علوم و اطلاعات فراوانی را کسب کرده رفتارهایی را آموخته و به اموری عادت کرده و تا حدودی شخصیت او شکل گرفته است ولی هنوز شکل ثابت به خود نگرفته و تا حد زیادی قابل انعطاف و تغییر می باشد. کودک و نوجوان در این سنین از محیط خانواده خارج می شود و بهطور رسمی در اجتماعی جدید یعنی مدرسه و یا دانشگاه پذیرفته می شود . دانش آموز در این اجتماع جدید فرصت می یابد تا افکار و اندوخته های دینی و رفتار و عادتهای گذشته اش را مورد بازنگری قرار دهد و شخصیّت خویش را بسازد و تکمیل و تثبیت نماید.با نفوذترین و محبوب ترین فردی که می تواند در این مرحله حساس او را یاری کند معلّم است به همین جهت دانش آموزان و یا دانشجویان، معلّم و استاد خود را بهعنوان یک الگو و اسوه می پذیرند و از رفتار و گفتار و اخلاق خوب یا بد او سرمشق می گیرند و خود را با وی همسان و همانند می سازند. « برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید ، اگر برای مشاغل و مسئولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . سازمانی هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت و آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند .بدون تردید ، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است ، لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است ، هزینه نادانی را در نظر بگیرید ، دیر یا زود یک سازمان از طریق اشتباهات کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارد، هزینه های آموزشی را می پردازد آخرین روش موجب شایستگی و وفاداری کارکنان می شود .» ( لوبوف ، 1382 :68)

Top of Form

منابع

    همکاران . نشر دوران.

  • لوبوف ، مایکل ( 1382) . برزگترین عامل مدیریت در دنیا . ترجمه مهدی ایراننژاد پاریزی . انتشارات شرکت توسعه کتابخانههای ایران
  • میرکمالی، سیدمحمد( 1376) . کنکاش در بهرهوری و ارایه الگو برای اندازهگیری . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، انتشارات مدرسه، شماره 28
  • ایرانزاده ، سلیمان (1373) . بهرهوری موتور محرکه پیشرفت و توسعه . نشریه تدبیر ، شماره 42
  • رابرت . بی ، گراهام ( 1380) . روانشناسی اجتماعی . ترجمه علیمحمد کاروان . تهران ، انتشارات اندیشه
  • داوودی ، محمد ( 1388) . نقش معلم در تربیت دینی . انتشارات پژوهشکده حوزه و دانشگاه ، چاپ سوم
  • رابینز ، استیفن ( 1384) . مدیریت رفتار سازمانی . ترجمه فرزاد امیدواران . موسسه کتاب قهرمان ، تهران
  • شولتز دوان پی و سیدنی الن شولتر (1386) . تاریخ روانشناسی نوین . ترجمه علیاکبر سیف و
  • 

    - انگیزش معلمان

    یکی از تغییرهای نگرشی برای عملکرد معلمین، سطح انگیزش است. انگیزش را چرایی انجام رفتارها و نیز علتالعلل رفع نیازهای افراد تعریف می کنند. انگیزش به عنوان رفتاری تلقی میشود که شدت ، جهتگیری و تداوم تلاش افراد در نیل به یک هدف را مورد محاسبه قرار میدهد . ( رابینز ، 1384:203) صاحبنظران اعتقاد دارند که معلمین با انگیزه، میل بیشتری به حضور در مدرسه داشته و شرکت فعال تری در تدریس دارند . می توان انتظار داشت که معلمین باانگیزه تلاش بیشتری را برای رفع نیازها و برآورده کردن خواستهها از خود نشان دهند. برخی از راهکارهای ایجاد و تقویت انگیزه در معلمان عبارتاند از :

    در هر سازمانی افراد معمولاً تلاش و کوشش و آنچه که نتیجه آن است را در مقابل دریافتی خود از آن سازمان (حقوق و مزایا) قرار می دهند اگر آنچه کارکنان به سازمان می دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و...) بیشتر از آنچه باشد که از سازمان دریافت می کنند دچار دوگانگی و فشار روانی می شوند . یکی از مواردی که همواره سبب آزردگی خاطر معلمان و کاهش شور و شوق آنها به کار شده ، نابرابری سطح درآمد و حقوق معلمان با دیگر کارکنان دولت بوده است . هیچکس منکر این مطلب نیست که میزان درآمد معلم باید درحدی باشد که بتواند زندگی آبرومندی داشته باشد . دغدغهی مالی و تبعیض در دریافت حقوق و دستمزد ، انگیزه کار را زایل میسازد .

    نتیجهگیری

    تردیدی نیست که در فرآیند تعلیم و تربیت ، معلم از همهی عناصر و عوامل دیگر موثرتر و تاثیرگذارتر است . معلم به عنوان یک الگو برای فراگیر مطرح است و بنابراین شخصیت ، توانمندی علمی و فن و مهارت تدریس معلم بیش از هر عامل دیگری در آموزش و تربیت شاگرد که محصول و بازده نهایی کار است تاثیر دارد . گذشته از معیارهای اخلاقی و شخصیتی در گزینش معلمان باید سطح معلومات آنها را نیز در این زمینه مهم تلقی کرد و در عین حال با توجه به پیشرفت پیوستهی علوم و کشف و پیدایش یافتههای نو، بهطور مداوم معلم را تحت آموزش قرار داده و برای این کار سرمایه صرف نمود .

    جدا از معلومات و سواد کافی و روزآمد ، وجود انگیزهی کاری هم بسیار اهمیت دارد . باید دغدغههای مالی معلم را برطرف ساخته و تبعیض موجود در سطح زندگی معلمان و دیگر کارمندان و حقوقبگیران و بخصوص اعضای هیئت علمی دانشگاهها را که کار مشابهی انجام میدهند را برطرف ساخت . تا دلگرمی معلم به شغل و تدریس فزونی یافته و بهرهوری وی در کار فزونی یابد .

    راهکارهای ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

    دیر زمانی نیست که شیوه های ارتقای کیفیت و بهره وری در صنایع و بخشهای اقتصادی به مورد اجرا درمیآید. موفقیت این راهکارها در رشد و توسعه اقتصادی، صاحبنظران را بر آن داشته تا آنها را در بنیادی ترین نهاد اقتصادی اجتماعی یعنی آموزش و پرورش نیز بیازمایند و البته بهکارگیری شیوه های ارتقای بهره وری در نظام های آموزشی هم موفقیت آمیز بوده است. اغلب کارشناسان مسائل آموزشی بر این باورند که کشورهای پیشگام در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی مسیری جز ارتقای کیفیت و بهره وری در آموزش و پرورش نپیمودهاند. بنابراین استفاده از فواید حاصل از ارتقای بهرهوری نقش بسیار مهمی در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی دارد.

    1

    الف- تامین مالی و رفع نابرابری سطح زندگی با دیگر حقوق بگیران و کارمندان :

    ب- وجود نظام ارزیابی دقیق و ارجگذاری به کار معلمان پرتلاش :به طور کلی تشویق از عوامل مهم ایجاد انگیزه است . نکتهی مهم این است که تشویق مشمول شخصی گردد که واقعا مستحق آن است . تشویق نابجا و ناحق نه تنها کارآمدی افراد لایق را نمیافزاید بلکه مسلما نتیجه معکوس خواهد داشت . از این رو باید ضوابط دقیق و کاربردی در ارزیابی از کار معلم وجود داشته و ارزیابی کننده خود بر این امر واقف باشد و در این کار جنبههای عدالت و انصاف را رعایت کند . تعلیم و تربیت مسئلهای کیفی است و ارزیابی یک کار کیفی به مراتب دشوار و حساس است . باید معلمی مورد تشویق قرار گیرد که در زمینه شغلی خود واجد معلوماتی کافی و روزآمد باشد . آخرین و علمیترین شیوههای تدریس را بشناسد و توانایی اجرای آن را نیز داشته و در عمل آنها را بکار ببندد . همچنین از نظر شخصیتی ، اخلاقی و رفتاری الگویی مثبت برای فراگیران محسوب گردد . در انتخاب معلمین مستحق برای تشویق در بسیاری موارد ملاحظهکاریهای مدیر و یا استفاده از این اهرم برای سودرسانی به افراد خاصی که شایستهتر از بقیه نیستند ، نتایج معکوس ببار آورده است . نکتهی دیگر این که تشویق باید با عمل متناسب باشد .پاداش هنگامی موثر است که فرد آن را مهم تلقی کند . صدور لوحهای تقدیر روشی قدیمی موثر اما ناکافی است . تشویقها باید مابهازاء مادی مستقیم نیز داشته باشند تا ثمرات مربوط زود مشهود و احساس شود نه این که به صدور ورقهای اکتفا شود که معلوم نیست چه زمانی و به چه میزان برای دریافتکننده سودمند است .

     

    ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش نه تنها به توسعه اقتصادی اجتماعی کمک می کند،بلکه از طریق تربیت نیروی انسانی کارآمد و خلاق می تواند موجب اعتلای کشور گردد .به لحاظ اینکه آموزش و پرورش که هدف نهایی دستگاه تعلیم و تربیت است مقولهای کیفی است ، ارزیابی میزان بهرهوری عامل انسانی موثر در این امر نیز کار دشواری است . اما میتوان دو مقوله تاثیر گذار در ارتقای بهرهوری معلمان به شرح زیر مورد بحث قرار داد .- آموزش

    آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است . عوامل دیگر درونی بهرهوری که تاثیر زیادی بر افزایش بهرهوری دارد ، آموزش است . مطالعاتی حکایت از آن دارند که میان آموزش و بهرهوری همبستگی مثبت بسیار قوی وجود دارد . (ایرانزاده ، 1373 : 25) پس از نظام جذب ، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد . در حقیقت آموزش از مهم ترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود که باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاترو توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و موجبات نیل به هدف های سازمانی با کار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر را فراهم میآورد . مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد :

    پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند : « آموزش خوب ، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . یک چنین هدفهای مهمی تحقق نمی یابند مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان ) به اهمیت آموزشی آگاه باشند . »

    می توان نتیجه گرفت که یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره وری داشته می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است . تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود . برخی از مطالعات نشان داده است که همبستگی مثبت بسیار قوی بین آموزش و بهره وری وجود دارد . حتی مطالعات تطبیقی پیشرفت اقتصادی بین کشورهای مختلف نشان دهنده این امر بوده که هر کشوری که دارای نیروی انسانی آموزش دیده بوده است از بهره وری و رشد اقتصادی بالاتری برخوردار بوده است .

    دنیای علم و فناوری بهسرعت در حال پیشرفت و دگرگونی است . مرز علوم در حال گسترش است . نسل امروزی با انبوهی از اطلاعات که او را از هر جهت محاصره کردهاند روبهروست . ذهن کنجکاو و گیرای نوجوان و ضرورت پاسخگویی به سوالاتی که از بابت رویارویی با یافتهها و موقعیتهایی که هر جزء آن به گونهای با پیشرفتهای روز مرتبط است برای فراگیران مطرح میگردد ، ایجاب میکند که معلم خود را با دانش روز انطباق دهد . فنون و مهارتهای تدریس نیز هر آینه تغییر مییابند و دگرگون میشوند . نتایج تحقیقات علمی در نحوهی تدریس و معلومات تخصصی شاخههای مختلف علمی ، ایجاب میکند که معلم نه تنها در بدو شروع کار و اشتغال به تدریس از دانش و مهارت کافی بهرهمند باشد ، بلکه بطور پیوسته با پیشرفتها و یافتههای نو نیز همگام و منطبق گردد . در نظام آموزشی کشور کم نیستند معلمینی که پس از سالها تدریس بطور رسمی چیزی از یافتههای روز نیاموخته و با همان معلومات زمان فراغت از تحصیل به تدریس میپردازند . ضرورت آموزش پیوسته معلمان همواره از سوی متولیان امر آموزش کشور نیز احساس میشده بهطوریکه آموزش های ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش تقریباً از سال 1310 هجری شمسی مطرح بوده و اجرا میشده است .

    دورههای ضمن خدمت هر چند متنوع بوده و در هر حوزه و استان با کیفیت و جدیت متفاوت اجرا میگردند اما این حقیقت تلخ را باید پذیرفت که تاکنون اغلب آنها از بازدهی لازم برخوردار نبودهاند . یکی از اشکالات اساسی این دورهها که موجب عدم استقبال و یا بازدهی کم دورههای آموزش ضمن خدمت را موجب میگردد ، ضعف در گزینش مدرسان این دورههاست . افراد شایستهای که دارای مدارج عالی تحصیلی در رشته تخصصی خود هستند یا به دلیل حقالزحمه و امتیازات مادی ناچیز این دورهها حاضر به همکاری نیستند و یا متاسفانه در بسیاری موارد نیز با وجود اشتیاق ، به دلایل مختلفی که عموما به کاستیهای مدیریتی ادارات بازمیگردد ، به خدمت گرفته نمیشوند . وقتی مدرس یک دوره ضمن خدمت به لحاظ وجههی علمی و توانایی تدریس مقبولیت نداشته باشد ، طبیعی است که کلاس از بازدهی لازم برخوردار نباشد و مورد اقبال قرار نگیرد . از سوی دیگر حقالزحمه این کلاسها باید با زمانی که مدرس جدا از زمان تدریس ، صرف تهیه و تدارک محتوای آموزشی میکند تناسب داشته باشد . همچنین لازم است مدرس در استفاده از نرمافزارها و سختافزارهای کمک آموزشی روز توانمند باشد و مهمتر این که وسایل و تجهیزات نیز در کلاسهای ضمن خدمت در دسترس باشد .

    موضوع دیگر آن است که دورههای ضمن خدمت اغلب در حاشیه کار معلم مطرح است نه جزئی از برنامه اشتغال وی . این کلاسها غالبا در اوقات غیر مفید روزهای هفته یا در روزهای جمعه و تعطیلی تشکیل میشوند و شرکت کنندهای که با مشغله زیاد در آن شرکت کرده فکر و ذهنش به درس متمرکز نیست . اگر بپذیریم که آموزش لازمهی ارتقاء بهرهوری معلم است باید آن را در قالب بخشی از ساعت کاری وی بگنجانیم و در برابر شرکت در کلاس و آموزش از ساعت اشتغال معلم بکاهیم .

    طی نمودن دورهای تحصیلی رسمی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی از جمله شیوههایی بوده که در یکی دو دههی گذشته مورد استقبال فرهنگیان قرار داشته و در سالهای گذشته تسهیلاتی نیز برای ادامه تحصیل منظور شده است . این شیوه نیز در ارتقاء معلومات تخصصی معلمین و افزایش بهرهوری آنان تاثیر داشته اما کاستیهایی نیز در این باب وجود داشته است . از جمله اینکه انتخاب رشتههای تحصیلی متناسب با نیازهای حوزه و قلمرو اشتغال داوطلب تحصیل نبوده و از این رو بسیاری با وجود صرف وقت و هزینه فراوان نتوانستهاند از اندوختهها و مدرک دریافت شده در راستای تدریس خود بهره ببرند . برخی در گرایشاتی ادامه تحصیل دادهاند که حتی در آن رشته نیروی کار مازاد وجود دارد . در صورتیکه ادامه تحصیل فرهنگیان برنامهریزی شده و متناسب با نیازها باشد ، دستگاه آموزش و پرورش توفیقی بدست آورده تا بار هزینه آموزش کارکنان خود را بر دوش دستگاههای دیگر بگذارد و به هزینه آنها نیروی انسانی خود را در راستای آن چه نیاز دارد تعلیم دهد و از بهرهوری بیشتر آنها سود ببرد .

    2

    del.icio.us  digg  newsvine  furl  Y!  smarking  segnalo